Congés payés et heures supplémentaires : vers une refonte durable des règles de calcul

Le droit du temps de travail connaît, depuis 2025, une mutation silencieuse mais profonde. Longtemps cantonnée à une interprétation strictement nationale, la question de l’articulation entre congés payés et heures supplémentaires est désormais réévaluée à l’aune du droit de l’Union européenne.
Par deux décisions successives, rendues les 10 septembre 2025 et 7 janvier 2026, la Cour de cassation opère un rééquilibrage majeur en faveur de l’effectivité du droit au repos, bouleversant des pratiques bien établies dans les entreprises.

Une construction jurisprudentielle historiquement défavorable aux salariés

Pendant des décennies, la Cour de cassation a considéré que seules les heures de travail effectif pouvaient être prises en compte pour apprécier le dépassement de la durée légale ouvrant droit à majoration.
Les périodes de congés payés, assimilées à des temps d’absence, étaient exclues de l’assiette de calcul des heures supplémentaires, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Cette lecture reposait sur une application stricte de l’article L. 3121-28 du code du travail, qui subordonne le déclenchement des heures supplémentaires à l’accomplissement d’heures de travail effectif. Elle conduisait, en pratique, à neutraliser toute majoration dès lors qu’un salarié prenait des congés au cours de la période de référence.

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Le droit européen comme catalyseur du changement

Cette approche nationale s’est progressivement heurtée aux exigences du droit de l’Union européenne.
La Cour de justice de l’Union européenne rappelle de manière constante que le droit au congé annuel payé constitue un principe fondamental, indissociable de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la CJUE a expressément jugé qu’exclure les congés payés du calcul des heures supplémentaires pouvait produire un effet dissuasif à leur prise. Or, toute pratique susceptible d’inciter un salarié à renoncer à ses congés est contraire à la finalité de la directive 2003/88/CE et à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Le message est clair : le salarié ne doit subir aucun désavantage financier du seul fait qu’il exerce son droit au repos.

Le revirement du 10 septembre 2025 : une rupture assumée

Par un arrêt du 10 septembre 2025, rendu en formation plénière de chambre, la Cour de cassation opère un revirement explicite de jurisprudence.
Elle juge désormais que, pour un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les périodes de congés payés doivent être intégrées dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque la semaine est partiellement travaillée.

Pour parvenir à cette solution, la Haute juridiction n’hésite pas à écarter partiellement l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail, afin d’assurer le plein effet du droit de l’Union. Le juge national assume ainsi pleinement son rôle de garant de la primauté du droit européen.

L’arrêt du 7 janvier 2026 : l’extension au décompte sur deux semaines

La décision du 7 janvier 2026 marque une nouvelle étape.
La Cour de cassation était cette fois saisie d’un litige concernant un salarié soumis à un régime spécifique, dans lequel le temps de travail était décompté sur une période de quinze jours.

Le salarié n’avait pas dépassé le seuil mensuel de travail effectif. Toutefois, en intégrant les heures correspondant aux congés payés pris sur la période, ce seuil était atteint. L’employeur soutenait que cette intégration n’était pas possible hors du cadre hebdomadaire.

La Cour rejette cette analyse et confirme que la logique issue du droit de l’Union européenne ne se limite pas à la semaine civile. Dès lors que l’exclusion des congés payés conduit à un désavantage financier, ceux-ci doivent être pris en compte, quel que soit le mode de décompte retenu.

Une portée encore évolutive mais déjà structurante

À ce stade, la Cour de cassation n’a pas expressément étendu cette solution à l’ensemble des dispositifs d’aménagement du temps de travail.
Restent notamment à trancher :

• les régimes de mensualisation,
• l’annualisation du temps de travail,
• certains forfaits en heures,
• ou encore les accords collectifs pluri-hebdomadaires.

Toutefois, la cohérence du raisonnement européen laisse présager une extension progressive. La question n’est sans doute plus de savoir si ces dispositifs seront concernés, mais à quel rythme et selon quelles modalités.

Les conséquences pratiques pour les entreprises

Les implications concrètes sont considérables.
Les employeurs doivent revoir leurs outils de suivi du temps de travail, leurs logiciels de paie et leurs méthodes de calcul des heures supplémentaires. Les accords collectifs existants doivent également être analysés afin d’identifier d’éventuelles clauses devenues incompatibles avec cette nouvelle jurisprudence.

Le risque contentieux est réel, notamment en matière de rappels de salaire et de congés payés afférents. Les services RH sont en première ligne pour sécuriser les pratiques et anticiper les évolutions à venir.

En intégrant les congés payés dans le calcul des heures supplémentaires, y compris au-delà du cadre hebdomadaire, la Cour de cassation engage une refonte durable du droit du temps de travail.
Ce mouvement, dicté par le droit de l’Union européenne, impose aux entreprises une adaptation rapide et rigoureuse. Il rappelle surtout que le droit au repos ne peut être vidé de sa substance par des mécanismes de calcul défavorables au salarié.

Le contentieux à venir précisera les contours de cette évolution, mais une certitude s’impose déjà : les règles du jeu ont changé.

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