Obligation de reclassement en cas d’inaptitude : quelles règles ?

L’essentiel sur l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude

• Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un poste compatible avec les restrictions médicales, conformément aux articles L.1226-2-1 et L.1226-10 du Code du travail. Cette recherche doit être réelle, personnalisée et justifiée.
• Le salarié peut contester un poste de reclassement s’il estime que les tâches proposées ne respectent pas l’avis du médecin du travail. En cas de contestation, l’employeur doit obligatoirement solliciter un nouvel avis médical avant toute décision.
• Une seule proposition de reclassement peut suffire, mais uniquement si elle est conforme, détaillée et médicalement validée. Un intitulé de poste trop général ou imprécis ne remplit pas l’obligation légale.
• Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut recourir au licenciement, mais uniquement après avoir démontré de manière probante qu’aucune adaptation, mutation ou transformation de poste n’était envisageable.
• En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale équivalente au préavis légal, calculée sur l’ancienneté arrêtée à la date de notification du licenciement, sans prolongation liée au préavis non exécuté.

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L’inaptitude au travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, bouleverse toujours la relation de travail. Elle place le salarié dans une situation délicate et impose à l’employeur une série d’obligations strictes dont le respect conditionne la régularité de toute procédure ultérieure. Parmi celles-ci, l’obligation de reclassement occupe une place centrale. C’est elle qui détermine si un licenciement pour inaptitude pourra être considéré comme licite ou, au contraire, être remis en cause devant le Conseil de prud’hommes.

Les décisions rendues par la Cour de cassation en 2025 apportent de nouvelles précisions essentielles qui renforcent les droits des salariés et clarifient les démarches attendues de l’employeur. Cette analyse propose un décryptage complet de cette obligation, dans une perspective accessible et utile à toute personne confrontée à une inaptitude.

Le rôle fondamental du médecin du travail dans la procédure d’inaptitude

L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail, à l’issue d’un examen médical.
L’avis rendu peut prévoir :

• une inaptitude totale au poste,
• une inaptitude partielle,
• ou une aptitude avec restrictions.

Cet avis doit être précis. Il mentionne les gestes interdits, les positions à éviter, les contraintes incompatibles avec l’état de santé du salarié.
Il est le pivot de l’obligation de reclassement, car l’employeur doit s’y conformer strictement.

Ainsi, si le médecin du travail indique que le salarié ne peut plus effectuer de gestes répétitifs, porter des charges ou travailler en posture prolongée, l’employeur ne peut proposer que des postes qui respectent exactement ces limitations.

Reclassement en cas d’inaptitude : une obligation exigeante pour l’employeur

Les articles L.1226-2-1 et L.1226-10 du Code du travail imposent à l’employeur de rechercher un emploi compatible avec l’état de santé du salarié. Cette obligation est lourde, car elle implique :

• d’examiner tous les postes de l’entreprise ;
• de vérifier les possibilités d’aménagement ou d’adaptation ;
• d’envisager des mutations internes ;
• d’étudier les postes équivalents ou proches ;
• et, dans certains cas, de solliciter les sociétés du groupe.

L’employeur doit démontrer une démarche proactive, documentée et cohérente. Une recherche superficielle ou purement formelle n’est jamais suffisante.

Il ne s’agit donc pas de proposer au salarié un poste “par défaut”, mais un emploi approprié, tenant compte de ses capacités restantes et aussi comparable que possible à celui qu’il occupait auparavant.

Contester un poste de reclassement : un droit essentiel du salarié

La jurisprudence rendue le 22 octobre 2025 confirme un principe fondamental :
le salarié peut contester un poste si celui-ci ne respecte pas les recommandations médicales.

Cette contestation peut porter sur :

• la nature des tâches,
• l’intensité physique ou mentale du travail,
• les outils utilisés,
• la posture requise,
• l’environnement ou le rythme de travail.

Dès lors que le salarié soulève une difficulté liée à son état de santé, l’employeur ne peut pas ignorer cette contestation. Il doit obligatoirement retourner vers le médecin du travail pour obtenir un avis complémentaire.

C’est un point essentiel, car beaucoup d’employeurs, croyant bien faire, estiment qu’un poste “semblable” suffit. La Cour de cassation rappelle clairement que ce n’est pas le cas :
si le salarié exprime un doute sur la compatibilité du poste, l’employeur doit solliciter une validation expresse du médecin du travail.

En l’absence de cette démarche, le licenciement repose sur une procédure irrégulière.

Une seule proposition peut suffire… mais seulement si elle est validée

La loi n’exige pas que plusieurs propositions soient formulées.
Une seule peut suffire, à condition qu’elle soit :

• conforme à l’avis d’inaptitude,
• clairement décrite,
• objectivement adaptée,
• et validée par le médecin du travail si un doute subsiste.

En 2025, la Cour de cassation a rappelé que la proposition doit être suffisamment détaillée pour permettre au médecin du travail d’en apprécier la compatibilité.

Un simple intitulé (“poste de vendeur”, “poste administratif”, “poste allégé”) ne suffit jamais. Le médecin doit connaître précisément les tâches exécutées, les gestes requis, les contraintes du poste.

Dès lors, si le salarié refuse un poste insuffisamment défini, il ne commet aucune faute. Le refus peut même révéler que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

Conséquences de l’inaptitude professionnelle : focus sur l’indemnité spéciale

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail), le salarié bénéficie de protections renforcées.
L’article L.1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale, équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, même si le salarié n’exécute pas ce préavis puisqu’il est inapte.

Une précision majeure issue d’un arrêt du 22 octobre 2025 mérite d’être soulignée :
cette indemnité n’a pas la nature d’un préavis. Elle ne prolonge pas le contrat et ne modifie pas la date de fin de contrat.

L’ancienneté servant au calcul est donc arrêtée au jour de la notification du licenciement, sans y ajouter une durée équivalente au préavis non effectué.

Cette distinction peut avoir un impact important sur le montant dû au salarié, notamment pour ceux bénéficiant d’une longue ancienneté ou d’une rémunération élevée.

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En cas de contestation : comment le salarié peut-il agir ?

Le salarié qui estime que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée peut saisir le conseil de prud’hommes.
Le juge vérifiera notamment :

• si l’employeur a sollicité un avis médical complémentaire en cas de contestation,
• si les postes proposés étaient conformes aux restrictions,
• si la recherche a été réalisée de manière sérieuse et loyale,
• si des aménagements raisonnables étaient possibles,
• si l’employeur a exploré toutes les pistes au sein de l’entreprise.

Un manquement à ces obligations peut conduire à la condamnation de l’employeur à verser des dommages-intérêts pour licenciement injustifié.

Un processus protecteur, mais exigeant

L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude constitue une garantie forte pour le salarié.
Elle impose à l’employeur une démarche précise, médicale et juridique.
Les arrêts récents renforcent le rôle du médecin du travail et rappellent que l’employeur ne peut jamais procéder à un licenciement sans avoir vérifié la compatibilité exacte du poste avec les capacités du salarié.

Pour le salarié, comprendre ces exigences est essentiel :
cela permet de vérifier la loyauté de la procédure, de contester une proposition inadaptée et, au besoin, de faire valoir ses droits devant les prud’hommes.

FAQ – Obligation de reclassement en cas d’inaptitude

1. L’employeur doit-il toujours proposer un reclassement avant de licencier un salarié inapte ?

Oui. La loi impose à l’employeur de rechercher un reclassement avant tout licenciement, sauf impossibilité absolue attestée. Cette obligation est impérative et découle des articles L.1226-2-1 et L.1226-10 du Code du travail.
La recherche doit être sérieuse, exhaustive et conforme aux recommandations du médecin du travail.
L’employeur doit analyser les postes disponibles, envisager des aménagements et démontrer qu’aucune solution raisonnable n’existait.
Sans cette démarche, le licenciement peut être jugé injustifié et donner lieu à une indemnisation.

2. Que peut faire un salarié s’il estime que la proposition de reclassement n’est pas adaptée ?

Le salarié a pleinement le droit de contester un poste qui ne respecte pas les préconisations médicales.
La jurisprudence rappelle qu’en cas de contestation, l’employeur doit retourner vers le médecin du travail pour obtenir un nouvel avis ou une confirmation de la compatibilité du poste.
Le salarié n’a donc pas à accepter un poste imprécis, insuffisamment décrit ou manifestement incompatible avec ses capacités.
Un refus justifié ne peut jamais être considéré comme une faute.

3. L’employeur doit-il nécessairement demander au médecin du travail de valider le poste proposé ?

Oui, dès qu’un doute subsiste sur la compatibilité du poste proposé avec les restrictions médicales.
Si le descriptif du poste n’est pas suffisamment détaillé ou si le salarié conteste l’adéquation du poste, l’employeur doit solliciter un nouvel avis.
L’absence de validation préalable peut conduire à considérer que l’obligation de reclassement n’a pas été remplie.
La Cour de cassation insiste sur cette étape : la validation médicale est un élément de sécurité juridique indispensable.

4. Que se passe-t-il si aucun poste compatible n’est disponible dans l’entreprise ?

L’employeur doit pouvoir démontrer que toutes les pistes de reclassement ont été explorées, y compris les aménagements de poste et les mutations possibles.
Si, malgré ces recherches, aucun poste ne convient, l’employeur peut engager un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le juge prud’homal vérifiera la réalité de ces démarches.
En cas de manquement, le licenciement sera requalifié et pourra entraîner des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5. Comment est calculée l’indemnité en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ?

Le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail bénéficie d’une indemnité spéciale, équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L.1226-14 du Code du travail.
Cette indemnité n’a toutefois pas la nature d’un préavis : elle ne prolonge pas le contrat.
L’ancienneté servant à son calcul est arrêtée à la date de notification du licenciement, sans ajout de la durée équivalente au préavis non effectué.
Cette règle, confirmée par la Cour de cassation en 2025, influence directement le montant final perçu par le salarié.

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