Refus de retraite progressive : obligations et risques pour l’employeur

Retraite progressive : dans quels cas l’employeur peut-il refuser ?

• La retraite progressive permet de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension.
• L’employeur ne peut refuser qu’en cas d’incompatibilité avec la continuité de l’activité.
• Depuis la réforme de 2025, le refus doit être concret, individualisé et justifié.
• L’impact sur l’organisation du service doit être démontré.
• Les difficultés de recrutement doivent être expliquées lorsque la réduction impose une embauche.

‍

‍

‍

‍

La retraite progressive s’inscrit désormais comme un levier structurant de la gestion des fins de carrière. À la croisée des enjeux sociaux, organisationnels et juridiques, elle confronte l’employeur à une équation délicate : concilier la réduction du temps de travail d’un salarié expérimenté avec les impératifs de continuité de l’activité. Longtemps marquée par une marge d’appréciation relativement large, la faculté de refus de l’employeur connaît aujourd’hui un resserrement significatif.

La réforme intervenue à l’automne 2025 marque une inflexion nette. Le refus d’une demande de retraite progressive n’est plus seulement encadré dans son principe ; il est désormais soumis à une exigence renforcée de justification concrète, transformant profondément les pratiques RH et le contentieux potentiel.

La retraite progressive : un aménagement du contrat de travail encadré par la loi

La retraite progressive permet au salarié de percevoir une partie de sa pension tout en poursuivant une activité professionnelle réduite. Ce dispositif repose sur une modification de la durée du travail, sans rupture du contrat.

Deux situations doivent être distinguées :

• les salariés soumis à un décompte horaire, qui passent à temps partiel ;
• les salariés en forfait jours, dont l’activité est exercée selon un nombre de jours réduit.

Il ne s’agit donc ni d’un congé, ni d’un départ anticipé, mais bien d’un aménagement contractuel, impliquant nécessairement l’employeur.

Une procédure impérative et des délais contraignants

Depuis septembre 2023, la demande de retraite progressive ne peut plus être ignorée. Elle déclenche une procédure précise, assortie de délais stricts. L’employeur doit se prononcer dans un délai déterminé à compter de la réception de la demande du salarié.

L’absence de réponse dans ce délai est lourde de conséquences. Elle peut valoir acceptation tacite de la modification du temps de travail, plaçant l’entreprise dans une situation subie, parfois difficilement réversible. Cette règle impose aux employeurs une vigilance accrue dans le traitement administratif et juridique de ces demandes.

Le refus : un principe d’exception strictement encadré

Le droit du travail n’autorise pas l’employeur à refuser librement une demande de retraite progressive. Le motif de refus est unique : l’incompatibilité de la durée de travail sollicitée avec l’activité économique de l’entreprise.

Ce cadre traduit une philosophie claire : la retraite progressive est encouragée, et le refus doit demeurer l’exception. Toutefois, jusqu’à récemment, cette notion d’incompatibilité laissait place à des appréciations parfois larges, voire imprécises.

La réforme de 2025 : vers une obligation de motivation circonstanciée

La loi adoptée en octobre 2025 modifie en profondeur l’équilibre antérieur. Désormais, le refus ne peut plus se limiter à une affirmation générale. Il doit exposer concrètement les raisons pour lesquelles la réduction du temps de travail compromettrait la continuité de l’activité.

Deux axes doivent être traités dans la justification :

• l’impact réel de la réduction du temps de travail sur l’organisation, le fonctionnement ou la continuité du service ;
• lorsque la réduction suppose un renfort, les difficultés spécifiques rencontrées pour recruter sur le poste concerné.

Cette exigence transforme le refus en un acte juridiquement construit, susceptible d’être contrôlé.

La notion de continuité de l’activité : une appréciation factuelle

La continuité de l’activité ne se confond pas avec la simple gêne organisationnelle. Elle suppose une atteinte significative au fonctionnement normal de l’entreprise ou du service.

Peuvent notamment être concernés :

• les postes nécessitant une présence permanente ou quasi permanente ;
• les fonctions de coordination ou de responsabilité isolée ;
• les activités soumises à des contraintes de sécurité, de conformité ou de délais stricts ;
• les équipes sous-dimensionnées ne permettant pas une redistribution des tâches.

À l’inverse, un refus sera fragilisé s’il apparaît que des aménagements raisonnables étaient envisageables sans désorganisation majeure.

Les difficultés de recrutement : une exigence nouvelle et sensible

Lorsque l’employeur invoque la nécessité d’un recrutement pour compenser la réduction du temps de travail, il doit désormais expliquer pourquoi ce recrutement est difficile.

Cette justification ne peut être abstraite. Elle doit s’ancrer dans la réalité du marché du travail, du bassin d’emploi, du niveau de qualification requis ou des expériences antérieures de recrutement. À défaut, l’argument perd en crédibilité.

Cette exigence place les employeurs face à une obligation indirecte de traçabilité des difficultés de recrutement, là où celles-ci relevaient auparavant du discours général.

Les risques juridiques d’un refus insuffisamment motivé

Un refus mal justifié expose l’employeur à plusieurs risques, principalement contentieux. Le salarié peut contester la décision en soutenant que l’incompatibilité invoquée est fictive ou exagérée.

Le juge sera alors conduit à apprécier :

• la cohérence de la justification ;
• sa concordance avec l’organisation réelle de l’entreprise ;
• l’existence d’éléments objectifs étayant le refus.

Au-delà du risque judiciaire, un refus fragilisé peut également nourrir un climat social dégradé et affecter la politique de gestion des salariés expérimentés.

Les bonnes pratiques pour les employeurs

Face à ce nouveau cadre, les entreprises ont intérêt à structurer leur approche.

Il est recommandé de :

• formaliser un processus interne d’analyse des demandes ;
• associer les managers à l’évaluation des impacts réels ;
• documenter les contraintes organisationnelles ;
• anticiper les situations sensibles par une réflexion globale sur les fins de carrière.

La retraite progressive doit être intégrée dans une stratégie RH, et non traitée comme un incident isolé.

Une opportunité de dialogue plutôt qu’un simple risque

Si la réforme renforce les contraintes pesant sur l’employeur, elle ouvre également un espace de dialogue. Une justification sérieuse suppose un échange réel sur les besoins du service et les attentes du salarié.

Lorsqu’elle est anticipée et accompagnée, la retraite progressive peut devenir un outil de transmission des compétences, de stabilisation des équipes et de sortie progressive de l’emploi, au bénéfice des deux parties.

Le refus d’une demande de retraite progressive n’est plus un acte discrétionnaire. Il devient un acte juridiquement exposé, soumis à une exigence accrue de motivation et de cohérence. Cette évolution impose aux employeurs une professionnalisation de leurs pratiques, tout en offrant aux salariés un cadre plus lisible et protecteur. La retraite progressive s’affirme ainsi comme un véritable sujet de droit du travail, au cœur des enjeux contemporains de fin de carrière.

FAQ – Retraite progressive : questions fréquentes des salariés et des employeurs

L’employeur peut-il refuser systématiquement une demande de retraite progressive ?

Non. Le refus n’est pas libre. Il doit être fondé sur l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité de l’entreprise. Un refus de principe ou généralisé est juridiquement fragile et peut être contesté.

Que doit contenir la justification du refus par l’employeur ?

La justification doit exposer les conséquences concrètes de la réduction du temps de travail sur la continuité de l’activité ou du service concerné. Lorsque la réduction impose un recrutement, l’employeur doit également expliquer les difficultés rencontrées pour pourvoir le poste.

L’absence de réponse de l’employeur vaut-elle acceptation de la retraite progressive ?

Oui. Lorsque l’employeur ne répond pas dans le délai légal à compter de la réception de la demande, l’accord peut être réputé acquis. Le respect des délais est donc essentiel pour l’entreprise.

Un salarié peut-il contester un refus de retraite progressive ?

Oui. Un salarié peut contester un refus qu’il estime insuffisamment motivé ou déconnecté de la réalité de l’organisation. Le juge appréciera alors la cohérence et le caractère objectif de la justification avancée par l’employeur.

L’employeur est-il tenu de réorganiser l’entreprise pour accepter la retraite progressive ?

Non. L’employeur n’est pas obligé de bouleverser son organisation. En revanche, il doit démontrer qu’une réorganisation raisonnable n’est pas possible sans porter atteinte à la continuité de l’activité.

‍