Refuser un entretien préalable au licenciement : droits, limites et enjeux pour le salarié

Peut-on refuser un entretien préalable au licenciement sans risquer des sanctions ?

• Le salarié n’a aucune obligation légale d’assister à l’entretien préalable : le Code du travail n’impose pas sa présence physique.
• Le refus n’est jamais fautif et ne peut pas justifier une sanction disciplinaire ou une aggravation de la mesure envisagée.
• L’employeur peut poursuivre la procédure si la convocation est régulière : l’entretien préalable se tient en l’absence du salarié et la décision peut être notifiée.
• Un report n’est obligatoire que si le salarié justifie d’une impossibilité réelle, notamment médicale, empêchant sa présence.
• Refuser l’entretien est possible, mais peut priver le salarié d’une occasion stratégique de se défendre, d’éclaircir les faits et d’influer sur la sanction finale.

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La convocation à un entretien préalable au licenciement est un moment déterminant dans le processus disciplinaire. Elle marque le point de départ formel de la procédure et doit permettre au salarié d’être informé des faits reprochés et d’exposer sa version. Pourtant, de nombreux salariés s’interrogent : suis-je obligé d’y assister ? Que se passe-t-il si je refuse ? Mon absence peut-elle être retenue contre moi ? L’employeur doit-il reporter l’entretien ?

Le droit du travail apporte des réponses claires, mais la jurisprudence récente a précisé plusieurs zones d’ombre, notamment en cas d’empêchement médical ou d’absence injustifiée. Cet article propose une analyse exhaustive, croisant le point de vue du salarié et celui de l’employeur, pour comprendre les conséquences réelles d’un refus d’entretien préalable et adopter la meilleure stratégie.

L’entretien préalable : une obligation pour l’employeur, pas pour le salarié

Le Code du travail (article L.1232-2) impose à l’employeur d’organiser un entretien préalable avant tout licenciement individuel pour motif personnel.

Cette obligation ne concerne que l’employeur.
Aucune norme juridique n’impose au salarié d’être présent.

Ainsi, le salarié peut :

• refuser explicitement de venir,
• ne pas répondre à la convocation,
• être absent le jour de l’entretien,
• envoyer un courrier expliquant son refus,
• ou ne donner aucune explication.

Cette liberté est reconnue par une jurisprudence constante : l’absence à l’entretien préalable ne constitue ni faute, ni insubordination, ni obstacle à la poursuite de la procédure.

Pour autant, ce choix doit être pesé, car l’entretien préalable demeure un moment clé permettant parfois de modifier la suite de la procédure ou d’atténuer la sanction.

Le refus du salarié n’empêche jamais la procédure

Lorsque le salarié ne se présente pas, l’employeur doit :

• tenir l’entretien à la date prévue, même sans salarié,
• constater l’absence,
• rédiger un bref compte rendu d’entretien,
• poursuivre la procédure normalement.

La procédure reste entièrement régulière dès lors que :

• la convocation était valide et complète,
• les délais légaux ont été respectés,
• les mentions obligatoires étaient présentes,
• l’employeur a bien maintenu l’entretien.

Le droit ne conditionne jamais la validité de la procédure à la présence du salarié.
C’est la convocation qui déclenche la garantie procédurale, pas la présence.

Le refus de l’entretien ne peut jamais être sanctionné

Le salarié qui refuse l’entretien :

• ne commet pas d’insubordination,
• ne manque pas à son contrat de travail,
• ne risque aucune sanction disciplinaire,
• ne peut pas voir le motif du licenciement aggravé.

La Cour de cassation considère depuis longtemps que l’absence à l’entretien ne constitue ni faute, ni manquement contractuel, et que l’employeur ne peut tirer un avantage juridique de cette absence.

Le cas particulier de l’impossibilité médicale : le seul motif réel pour exiger un report

C’est un point crucial, souvent mal compris.

Refuser l’entretien et être empêché d’y assister sont deux réalités différentes.

Le salarié peut invoquer un empêchement médical. Mais la jurisprudence distingue clairement :

Empêchement médical simple :

L’arrêt maladie ne suffit pas.
Un arrêt maladie est un arrêt de travail, pas une impossibilité de se déplacer ou de participer à un entretien.

Impossibilité médicale avérée :

Depuis l’arrêt du 5 novembre 2025 ([[Cass. soc., 5 nov. 2025, n°24-13.092]]), l’employeur doit impérativement reporter l’entretien lorsque le salarié démontre :

• une impossibilité de se présenter,
• documentée par un certificat médical explicite,
• transmise avant l’entretien.

Dans ce cas :

• l’entretien est reporté,
• un nouvel entretien doit être fixé,
• et le délai d’un mois pour notifier le licenciement repart à compter de la nouvelle date.

Ainsi, le salarié ne peut exiger un report que dans des circonstances médicales strictement établies.

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Avantages et inconvénients du refus pour le salarié

Avantages

• éviter une confrontation difficile,
• empêcher une pression psychologique,
• gagner du temps pour préparer sa contestation,
• éviter de s’exprimer sous le coup de l’émotion,
• privilégier une défense écrite mieux maîtrisée.

Inconvénients

• priver l’employeur d’explications utiles,
• laisser s’installer une version des faits non corrigée,
• perdre l’occasion d’apaiser la situation,
• rendre plus difficile un argumentaire ultérieur fondé sur des échanges contradictoires.

Le refus est légal, mais ne doit pas être décidé sans mesurer l’impact sur la stratégie globale.

Vision employeur : comment gérer le refus du salarié ?

1. Vérifier la régularité de la convocation

L’employeur doit s’assurer que la convocation :

• mentionne bien l’objet de l’entretien,
• indique la possibilité d’être assisté,
• respecte le délai de cinq jours ouvrables,
• est envoyée par LRAR ou remise contre décharge.

Toute irrégularité impose une nouvelle convocation.

2. Tenir l’entretien malgré l’absence

Le jour J :

• l’employeur tient l’entretien,
• note l’absence du salarié,
• prend acte de la situation.

3. Prendre une décision motivée

Après l’entretien, qu’il ait ou non eu lieu avec le salarié, l’employeur peut finaliser son analyse et notifier la sanction dans le délai légal.

4. Attention à ne pas anticiper la rupture

Avant la lettre de licenciement, l’employeur doit éviter :

• retrait du badge,
• retrait de l’accès informatique,
• information des collègues du départ,
• interdiction d’accès aux locaux.

Sinon, on tombe dans un licenciement verbal, lourdement sanctionné.

Que disent les prud’hommes du refus d’entretien ?

Les juridictions prud’homales ont une position constante :

• l’absence n’est pas une faute,
• elle n’est pas une preuve,
• elle ne peut ni justifier, ni aggraver la sanction,
• elle ne peut pas être interprétée comme un aveu.

Les conseillers prud’homaux sont même fréquemment attentifs au fait que certains salariés s’abstiennent parce qu’ils se sentent intimidés ou en situation de fragilité.

Les erreurs fréquentes des salariés

Ne pas lire attentivement la convocation

Certains salariés ne regardent pas :

• la date,
• les délais,
• le droit à être assisté,
• la présence d’un représentant du personnel ou d’un conseiller du salarié.

Ne pas envoyer d’observations écrites

Même en refusant l’entretien, il est recommandé d’envoyer un écrit posant sa version.

Refuser sans justification lorsque l’état de santé le nécessite

En cas d’impossibilité réelle, il faut impérativement fournir un certificat adapté.

Répondre trop vite

Un salarié stressé peut écrire des messages maladroits ou incohérents.

Penser que ne pas venir protège du licenciement

Le refus n’a aucune incidence sur la sanction.

Ce qu’il faut analyser avant de refuser

• Le contexte : conflit, harcèlement, pression…
• La solidité des motifs reprochés
• L’importance de se défendre oralement
• La possibilité d’être assisté
• L’opportunité d’un écrit structuré
• Les enjeux de carrière ou d’indemnisation
• Le risque de laisser la version de l’employeur non contredite

Un entretien préalable peut parfois modifier profondément la sanction finale.

Alternatives au refus sec

Le salarié peut :

Envoyer des observations écrites

L’écrit est souvent plus précis et structuré qu’un échange oral.

Demander un entretien en visioconférence

Admis par la jurisprudence si les conditions techniques permettent de s’exprimer convenablement.

Être assisté par un conseiller du salarié

Très utile en cas de relation dégradée mais également pour obtenir un compte rendu de la part du conseiller qui pourra servir de pièce / preuve dans l'éventualité d'un contentieux.

Demander un report en cas d’impossibilité médicale avérée

Uniquement si le certificat est explicite.

Ces alternatives peuvent concilier protection et expression.

Exemples concrets issus de la jurisprudence

Le refus n’empêche pas la procédure

Un salarié écrit : « Je ne viendrai pas. »
Procédure régulière.

L’absence sans explication

Procédure régulière dès lors que la convocation est valide.

Le salarié demande un report pour convenance personnelle

Refus possible, procédure maintenue.

Le salarié fournit un certificat d’impossibilité

Report obligatoire.
Délai d’un mois reparti à zéro.

L’employeur annule l’entretien

Licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur retire les accès avant la lettre

Licenciement verbal.

Ce qu’il faut retenir

• Le salarié peut refuser l’entretien préalable.
• Le refus n’a aucune conséquence disciplinaire.
• L’employeur doit tenir l’entretien même sans le salarié.
• La procédure se poursuit normalement.
• Le report n’est obligatoire qu’en cas d’impossibilité médicale réelle.
• Le refus peut être stratégique mais doit être réfléchi.
• Le salarié peut contester ultérieurement le licenciement.
• L’écrit reste un outil essentiel pour appuyer sa défense.

FAQ – Refuser un entretien préalable au licenciement : questions les plus fréquentes

Le salarié est-il obligé d’assister à un entretien préalable ?

Non.
Aucune disposition du Code du travail n’impose la présence du salarié à l’entretien préalable. Cette étape est une obligation pour l’employeur, pas pour le salarié. Le refus de se présenter, qu’il soit explicite ou non, n’a aucune conséquence disciplinaire et ne peut pas être assimilé à une faute.

L’entretien préalable constitue une garantie procédurale offerte au salarié, mais la loi ne le contraint pas à s’exprimer oralement. Il reste libre de venir, de ne pas venir, d’envoyer un écrit, ou de déléguer ses observations à une personne l’assistant.

Que se passe-t-il si le salarié refuse l’entretien préalable ?

Le refus du salarié n'empêche jamais l’employeur de poursuivre la procédure.
Si la convocation a été envoyée dans les formes légales (délai de 5 jours, mentions obligatoires, LRAR ou remise en main propre), l’employeur peut :

• tenir l’entretien sans le salarié,
• constater l’absence,
• finaliser son analyse,
• notifier ensuite la sanction envisagée.

L’employeur ne peut tirer aucun avantage du refus, mais il n’a pas l’obligation de reconvoquer sauf impossibilité prouvée (ex. : justification médicale sérieuse).

L’entretien préalable reste valable même si le salarié n’y participe pas. Le salarié ne peut pas invoquer son absence pour faire annuler la procédure.

Le refus d’entretien préalable peut-il être utilisé contre le salarié devant les prud’hommes ?

Non.
Le refus ou l’absence du salarié ne peut pas être interprété comme :

• une reconnaissance implicite des faits,
• une volonté de fuir la procédure,
• une faute,
• un aveu.

Les juridictions prud’homales apprécient les faits reprochés au salarié au regard des preuves fournies par l’employeur. Le refus d’assister à l’entretien ne joue aucun rôle dans cette appréciation.

Toutefois, en pratique, ne pas être présent prive le salarié d’une possibilité d’expliquer sa version. Cela peut rendre plus difficile la contestation ultérieure, non pour des raisons juridiques, mais pour des raisons probatoires et stratégiques.

Un salarié peut-il être sanctionné pour ne pas s’être présenté à l’entretien ?

Jamais.
Le fait de ne pas se présenter à un entretien préalable ne peut :

• pas donner lieu à une sanction disciplinaire,
• pas constituer une faute,
• pas justifier un aggravation de la sanction,
• pas être considéré comme un abandon de poste.

Toute sanction prise en raison du refus serait annulable et constituerait un usage abusif du pouvoir disciplinaire.

L’employeur doit-il reconvoquer le salarié en cas de refus ?

Non, sauf exception.

Par principe, l’employeur n’a aucune obligation de reconvoquer le salarié lorsque celui-ci refuse, ne répond pas ou ne se présente pas. La procédure continue normalement.

Exception :
L’employeur doit reconvoquer uniquement en cas d’impossibilité réelle et légitime (hospitalisation, impossibilité médicale de se déplacer, documentée et établie avant l’entretien).

Dans ce cas, le report s’impose juridiquement car il serait contraire au principe des droits de la défense de tenir l’entretien sans permettre au salarié empêché d’y participer.

Un arrêt maladie suffit-il pour exiger un report de l’entretien ?

Non.
Un arrêt maladie ne vaut pas automatiquement impossibilité de se présenter à un entretien préalable. C’est une idée reçue très fréquente.

Seule compte l’impossibilité médicale de se déplacer ou de participer à l’entretien, qui doit être explicitement mentionnée dans un certificat médical.

Exemples :

• une incapacité de se déplacer,
• une hospitalisation,
• une prescription médicale interdisant tout déplacement.

Si le salarié transmet un simple arrêt maladie ne mentionnant rien de tout cela, l’employeur peut maintenir l’entretien, même si le salarié est en arrêt.

Que doit faire le salarié s’il ne peut pas venir pour un motif médical ?

Le salarié doit :

1. prévenir l’employeur dès que possible,
2. transmettre un justificatif médical expliquant l’impossibilité,
3. conserver une copie du certificat,
4. demander explicitement un report.

Si ces conditions sont réunies, le report s’impose à l’employeur.
L’arrêt du 5 novembre 2025 confirme que l’employeur doit reporter lorsqu’il a connaissance d’un empêchement légitime.

Le salarié peut-il envoyer un écrit à la place de venir ?

Oui, et c’est même recommandé dans de nombreux cas.

Le salarié peut transmettre :

• des observations écrites,
• des explications,
• des pièces justificatives,
• un argumentaire,
• ou un courrier structuré rédigé avec un avocat en droit du travail sur Versailles.

L’employeur doit prendre en compte cet écrit dans son appréciation et l'intégrer au dossier disciplinaire.

Cette option permet au salarié d’exposer sa défense sans être présent physiquement.

L’entretien préalable peut-il avoir lieu en visioconférence ?

Oui, à condition :

• que le salarié accepte cette modalité,
• que les conditions techniques permettent un échange loyal,
• que la confidentialité soit garantie.

La visioconférence est admise par la jurisprudence et constitue souvent une solution intermédiaire entre la présence physique et l’absence totale.

Le salarié peut-il se faire assister même s’il refuse l’entretien ?

Oui.
Le droit à l’assistance s’exerce :

• lors de l'entretien, si le salarié y participe,
• ou dans le cadre de la préparation de sa défense, s’il refuse.

Un conseiller du salarié ou un avocat peut aider à :

• rédiger des observations écrites,
• préparer une réponse argumentée,
• anticiper les conséquences,
• structurer la contestation future.

Le refus retarde-t-il la procédure de licenciement ?

Non.
Le refus n’a aucun effet suspensif.
L’employeur peut notifier la lettre dans le délai d’un mois après l’entretien, que le salarié y ait assisté ou non.

Seul un report validé pour impossibilité médicale décale la procédure.

L’entretien peut-il être tenu en l’absence totale du salarié ?

Oui. Et c’est même ce que prévoit le droit du travail.

L’employeur doit simplement :

• se présenter à l’heure prévue,
• constater l’absence,
• rédiger un compte rendu,
• poursuivre la procédure.

L’entretien “tenu en l’absence du salarié” est parfaitement conforme.

Un refus d’entretien peut-il renforcer la cause du licenciement ?

Non.
L’employeur ne peut pas utiliser le refus pour justifier un licenciement disciplinaire, ni pour ajouter un grief.

Toute décision fondée sur le refus serait irrégulière.

Le salarié peut-il refuser pour éviter un face-à-face ?

Oui, ce refus est parfaitement légal.
Nombre de salariés choisissent de ne pas se rendre à l’entretien :

• pour éviter une situation émotionnellement difficile,
• par crainte d’une confrontation,
• parce qu’ils préfèrent une défense écrite,
• parce qu’ils anticipent une décision déjà prise.

Ce motif n’a aucun impact juridique.

Le salarié peut-il contester le licenciement même s’il n’a pas assisté à l’entretien ?

Absolument.
Le fait d’avoir refusé l’entretien ou d’avoir été absent :

• n’affaiblit pas les chances de contester,
• n’empêche pas de demander des dommages-intérêts,
• n’empêche pas de prouver l’absence de cause réelle et sérieuse,
• n’est pas retenu contre le salarié par les prud’hommes.

Le juge apprécie les faits, pas la présence à l’entretien.

Le salarié a-t-il intérêt à refuser l’entretien ?

Cela dépend des objectifs du salarié et du contexte.
Le refus peut être pertinent :

• si la relation de travail est complètement dégradée,
• si le salarié veut éviter une confrontation,
• si l’entretien est manifestement inutile,
• si le salarié préfère une défense écrite.

En revanche, venir peut être préférable :

• si les faits sont inexacts ou mal compris,
• si le salarié veut corriger des erreurs,
• si une sanction moins lourde peut être négociée,
• si l’employeur n’a pas toutes les informations.

La stratégie dépend donc du dossier.
Un avocat peut aider à déterminer la meilleure option.

Le salarié doit-il prévenir l’employeur en cas de refus ?

Ce n’est pas obligatoire.
Mais il est recommandé :

• soit de répondre poliment en indiquant l’absence,
• soit d’envoyer des observations écrites,
• soit de fournir un justificatif en cas d’impossibilité.

Cela permet d’éviter tout malentendu et de constituer un dossier propre.

Le refus peut-il être interprété comme un manque de coopération ?

Non juridiquement, mais oui humainement.
Les juges ne tiennent pas compte du refus d’entretien.

En revanche :

• dans un dossier de conflit interne,
• dans le cadre d’une contestation future,
• ou dans les relations RH,

l’employeur peut regretter l’absence d’échange.

Cela n’a pas d’impact juridique, mais peut avoir une portée relationnelle ou stratégique.

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