Indemnité de licenciement : calcul, montant et droits du salarié en 2026

Par la rédaction d'Avocats de Confiance · Publié le 28 octobre 2026. L'indemnité de licenciement est la somme que l'employeur verse au salarié en CDI licencié, sauf faute grave ou lourde, dès 8 mois d'ancienneté. Son montant minimum est fixé par le Code du travail : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir une indemnité plus favorable, et c'est alors elle qui s'applique.

Ce guide explique, pas à pas, le calcul de l'indemnité de licenciement en 2026 : conditions d'attribution, ancienneté, salaire de référence, formule légale, tableau de montants par ancienneté, cas particuliers (temps partiel, arrêt maladie, inaptitude), indemnité conventionnelle, fiscalité, cotisations sociales, effet sur le chômage et recours si le montant versé est trop bas. Chaque règle renvoie au Code du travail ou à la fiche Service Public « Indemnité de licenciement du salarié en CDI » (vérifiée le 5 juin 2026).

Indemnité de licenciement : l'essentiel en un tableau

Qu'est-ce que l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement compense la perte de l'emploi. Elle est versée par l'employeur au moment de la rupture du contrat de travail, en même temps que le solde de tout compte. Elle peut avoir trois origines :

• l'indemnité légale de licenciement, prévue par le Code du travail, qui constitue un plancher que l'employeur ne peut pas réduire ;
• l'indemnité conventionnelle de licenciement, prévue par la convention collective ou un accord collectif applicable à l'entreprise ;
• l'indemnité contractuelle, prévue par le contrat de travail ou par un usage de l'entreprise.

Le salarié perçoit le montant le plus élevé de ces trois indemnités : elles ne s'additionnent pas entre elles. L'indemnité de licenciement ne doit pas être confondue avec l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés ou les dommages et intérêts accordés par le juge en cas de licenciement abusif, qui s'ajoutent à elle.

Les conditions pour toucher l'indemnité de licenciement

Selon l'article L. 1234-9 du Code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Un licenciement d'un salarié en CDI

L'indemnité est due quel que soit le motif du licenciement : licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle, faute simple, absence prolongée désorganisant l'entreprise), licenciement pour motif économique ou licenciement pour inaptitude. Elle est également due en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise, sauf cessation pour force majeure, et en cas de décès du salarié lorsque le licenciement avait déjà été notifié : elle est alors versée à ses ayants droit.

Le salarié en CDD ne perçoit pas d'indemnité de licenciement. À la fin de son contrat, il a droit en principe à une indemnité de fin de contrat, dite indemnité de précarité, prévue par l'article L. 1243-8 du Code du travail. La démission et la rupture pendant la période d'essai n'ouvrent pas non plus droit à l'indemnité de licenciement.

Au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue

L'ancienneté minimale de 8 mois s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Une convention collective, le contrat ou un usage peuvent prévoir une condition d'ancienneté plus courte. Selon l'article L. 1234-11, une suspension du contrat (arrêt maladie, congé sans solde par exemple) ne rompt pas l'ancienneté, mais la période de suspension n'est pas prise en compte pour atteindre les 8 mois exigés.

Pas de faute grave ni de faute lourde

Le salarié licencié pour faute grave ou pour faute lourde perd l'indemnité légale de licenciement, ainsi que le préavis. Il conserve en revanche son indemnité compensatrice de congés payés. Si le juge écarte la faute grave, l'employeur est condamné à verser l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis. Nous détaillons ces enjeux dans notre article sur les indemnités en cas de licenciement pour faute grave.

Calcul de l'indemnité légale de licenciement

Le calcul de l'indemnité de licenciement repose sur trois éléments : l'ancienneté du salarié, son salaire de référence et la formule fixée par l'article R. 1234-2 du Code du travail. Le montant obtenu est un minimum légal, calculé sur les salaires bruts.

La formule : 1/4 de mois puis 1/3 de mois par année d'ancienneté

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

• un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Pour un salarié qui compte plus de 10 ans d'ancienneté, on additionne donc deux tranches : 10 années à 1/4 de mois, puis les années suivantes à 1/3 de mois. La formule s'écrit ainsi : (salaire de référence × 1/4 × années jusqu'à 10 ans) + (salaire de référence × 1/3 × années au-delà de 10 ans).

L'ancienneté retenue et les années incomplètes

Pour le calcul du montant, l'ancienneté court jusqu'à la date de rupture effective du contrat, c'est-à-dire jusqu'à la fin du préavis, même lorsque le salarié est dispensé de l'exécuter. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (article R. 1234-1). Pour 6 ans et 6 mois d'ancienneté, on retient donc 6 ans plus 6/12 d'année.

Le salaire de référence : 12 mois ou 3 mois, au choix le plus favorable

L'article R. 1234-4 du Code du travail retient, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, si l'ancienneté est inférieure à 12 mois, la moyenne de l'ensemble des mois travaillés ;
• le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, une prime ou gratification annuelle ou exceptionnelle n'est prise en compte qu'au prorata : une prime annuelle est répartie à raison de 1/12 de son montant sur chacun des 3 mois.

Le salaire de référence comprend la rémunération brute : salaire de base, heures supplémentaires, primes, avantages en nature et commissions. Il est souvent utile de comparer les deux moyennes : une augmentation récente rend généralement la moyenne des 3 derniers mois plus favorable, tandis qu'une baisse d'activité en fin de contrat avantage la moyenne sur 12 mois.

Exemple de calcul détaillé

Prenons une salariée payée 2 400 € brut par mois pendant 8 mois, puis 2 600 € brut par mois pendant les 4 derniers mois après une augmentation, avec une prime annuelle de 2 400 € versée dans les 12 derniers mois. Elle compte 7 ans et 5 mois d'ancienneté à la fin de son préavis.

• Moyenne des 12 derniers mois : (8 × 2 400 + 4 × 2 600 + 2 400) / 12 = 2 666,67 €.
• Moyenne des 3 derniers mois : 2 600 + (2 400 / 12) = 2 800 €.
• Salaire de référence retenu : 2 800 €, montant le plus favorable.
• Indemnité légale : (2 800 × 1/4 × 7) + (2 800 × 1/4 × 5/12) = 4 900 + 291,67 = 5 191,67 € brut.

Tableau : montant de l'indemnité de licenciement selon l'ancienneté

Le tableau ci-dessous donne le minimum légal pour un salaire de référence de 2 500 € brut par mois. Pour un autre salaire, il suffit d'appliquer la même proportion : l'indemnité est égale au salaire de référence multiplié par le coefficient indiqué.

Ces montants sont des minimums légaux arrondis au centime. Pour un calcul personnalisé, le ministère du Travail met à disposition un simulateur officiel de l'indemnité de licenciement sur le Code du travail numérique, réservé aux CDI à temps plein. Utiliser un simulateur reste une première estimation : il ne remplace pas la lecture de la convention collective et des bulletins de paie.

Cas particuliers : temps partiel, arrêt maladie, inaptitude, licenciement économique

Salarié à temps partiel ou ayant alterné temps plein et temps partiel

Lorsque le salarié a travaillé successivement à temps complet et à temps partiel, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période (article L. 3123-5). Service Public donne l'exemple d'un salarié ayant travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps, avec un salaire de 1 000 € à mi-temps, soit 2 000 € à temps plein : (2 000 × 1/4 × 3) + (1 000 × 1/4 × 2) = 2 000 €. Exception : le salarié à temps plein licencié pendant un congé parental d'éducation à temps partiel voit son indemnité calculée sur la rémunération à temps plein.

Salarié licencié pendant ou après un arrêt maladie

Lorsque le salarié était en arrêt maladie ou en temps partiel thérapeutique dans les mois précédant le licenciement, le salaire de référence est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le temps partiel thérapeutique, et non les salaires réduits de la période d'arrêt. Notre article sur le licenciement pour absence prolongée rappelle à quelles conditions un tel licenciement est possible.

Inaptitude d'origine professionnelle : une indemnité doublée

Lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l'indemnité légale, ainsi qu'une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité de préavis. Ces sommes ne sont pas dues si l'employeur établit que le refus de reclassement par le salarié était abusif. Le calcul est détaillé dans notre article sur les indemnités de licenciement pour inaptitude.

Licenciement pour motif économique

Le salarié licencié pour motif économique perçoit la même indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, calculée selon les mêmes règles. S'y ajoutent, selon les cas, le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement, et parfois des mesures supra-légales négociées dans un plan de sauvegarde de l'emploi. Les étapes sont détaillées dans notre guide sur la procédure de licenciement économique.

Indemnité légale ou indemnité conventionnelle : laquelle s'applique ?

De nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale : coefficient plus élevé, majoration selon l'âge ou le statut cadre, condition d'ancienneté plus courte, salaire de référence plus large. Le salarié a droit au montant le plus élevé entre l'indemnité légale, l'indemnité conventionnelle et l'éventuelle indemnité prévue par le contrat de travail.

Comment vérifier sa convention collective

• Repérer l'intitulé et l'identifiant (IDCC) de la convention collective sur le bulletin de paie ou dans le contrat de travail.
• À défaut, utiliser l'outil officiel de recherche de convention collective par nom d'entreprise ou numéro SIRET, accessible depuis Service Public.
• Lire l'article consacré à l'indemnité de licenciement, en vérifiant l'ancienneté requise, le mode de calcul, le salaire de référence et les éventuelles exclusions.
• Comparer le résultat avec l'indemnité légale et retenir le montant le plus élevé.

Attention : certaines conventions prévoient un mode de calcul plus favorable pour un motif de licenciement et moins favorable pour un autre, ou réservent l'indemnité conventionnelle à une ancienneté minimale. La comparaison doit donc se faire au cas par cas, à la date du licenciement.

Ce qui s'ajoute à l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est cumulable avec d'autres sommes, qui figurent sur le solde de tout compte ou peuvent être obtenues devant le juge :

À titre d'exemple, le barème de l'article L. 1235-3 prévoit, dans une entreprise d'au moins 11 salariés, une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut pour 2 ans d'ancienneté, et entre 3 et 10 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté. Ces dommages et intérêts ne remplacent pas l'indemnité de licenciement : ils s'y ajoutent. Les règles de la contrepartie financière sont expliquées dans notre article sur la clause de non-concurrence.

Indemnité de licenciement et rupture conventionnelle : quelle différence ?

En cas de rupture conventionnelle, le salarié ne perçoit pas une indemnité de licenciement mais une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13), et il se négocie souvent au-delà. Le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture conventionnelle obéit à des règles propres. Notre article sur la rupture conventionnelle en 2026 détaille ce calcul et le délai de rétractation.

Impôts, cotisations sociales, CSG et CRDS : ce qui est exonéré

Impôt sur le revenu

Hors plan de sauvegarde de l'emploi, l'indemnité de licenciement est en partie exonérée d'impôt sur le revenu. La part correspondant à l'indemnité légale ou conventionnelle est exonérée en totalité. Au-delà, l'exonération est limitée au montant le plus élevé entre deux fois la rémunération brute annuelle de l'année précédant le licenciement et la moitié de l'indemnité perçue, dans la limite de 288 360 € pour les indemnités versées en 2026 (282 600 € pour celles perçues en 2025). Les indemnités versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi sont exonérées en totalité.

Cotisations sociales, CSG et CRDS

La fraction exonérée d'impôt est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 96 120 € en 2026. La CSG et la CRDS ne sont exonérées qu'à hauteur du plus petit des deux montants suivants : l'indemnité légale ou conventionnelle due, ou le montant exonéré de cotisations sociales. Au-delà de 480 600 €, l'indemnité est soumise en totalité aux cotisations, à la CSG et à la CRDS.

Indemnité de licenciement et chômage

Percevoir une indemnité de licenciement n'empêche pas de toucher l'allocation chômage. En revanche, la part de l'indemnité qui dépasse le minimum légal, appelée indemnité supra-légale, peut retarder le premier versement de l'allocation. Selon l'Unédic (fiche mise à jour le 5 octobre 2026), ce différé d'indemnisation spécifique se calcule en divisant le montant des indemnités supra-légales par 111,8 en 2026. Il est plafonné à 150 jours calendaires, ou à 75 jours en cas de licenciement pour motif économique. S'y ajoutent le différé lié à l'indemnité compensatrice de congés payés et un délai d'attente de 7 jours.

L'indemnité légale de licenciement n'entraîne pas de différé spécifique. Lorsque l'indemnité conventionnelle dépasse le minimum légal, la part excédentaire est en principe prise en compte : il est utile de faire vérifier le calcul avant de négocier une indemnité transactionnelle.

Quand et comment l'indemnité est-elle versée ?

L'indemnité de licenciement est versée à la fin du contrat, c'est-à-dire à l'issue du préavis, effectué ou non. Elle figure sur le dernier bulletin de paie et dans le reçu pour solde de tout compte, remis avec le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail. Le salarié peut signer le reçu pour solde de tout compte sans renoncer à contester le montant. Notre article sur le solde de tout compte explique le délai de 6 mois pour le dénoncer, et celui sur le certificat de travail les documents de fin de contrat.

Indemnité trop basse ou non versée : comment la contester ?

Une erreur de calcul est fréquente : mauvais salaire de référence, oubli d'une prime ou des heures supplémentaires, ancienneté arrêtée à la date de la lettre au lieu de la fin du préavis, convention collective ignorée. Avant toute démarche, il faut vérifier les éléments retenus par l'employeur.

1. Rassembler les documents : contrat de travail, avenants, bulletins de paie des 12 derniers mois, lettre de licenciement, convention collective, reçu pour solde de tout compte.
2. Refaire le calcul avec les deux salaires de référence, l'ancienneté jusqu'à la fin du préavis et la formule conventionnelle si elle est plus favorable.
3. Écrire à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception pour demander la régularisation, en détaillant l'écart.
4. Saisir le conseil de prud'hommes si l'employeur ne régularise pas, dans le délai de 12 mois prévu par l'article L. 1471-1 pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail.

Si le licenciement lui-même paraît injustifié, la contestation du montant s'accompagne d'une demande de dommages et intérêts. Nos articles sur les délais pour contester un licenciement et sur la saisine du conseil de prud'hommes détaillent la procédure.

Se faire accompagner par un avocat en droit du travail

Le calcul de l'indemnité de licenciement paraît simple, mais il dépend de nombreux paramètres : salaire de référence, primes, périodes à temps partiel, arrêt maladie, convention collective, motif du licenciement, fiscalité et effet sur le chômage. Un avocat en droit du travail vérifie le montant versé, chiffre les sommes dues, négocie le cas échéant une transaction et, si nécessaire, saisit le conseil de prud'hommes dans les délais. Pour trouver un professionnel, consultez nos sélections des avocats en droit du travail à Versailles, dans les Yvelines, à Paris et en Île-de-France, ainsi que notre guide pour choisir un bon avocat.

Questions fréquentes sur l'indemnité de licenciement

Sources officielles consultées le 28 octobre 2026 : fiche Service Public « Indemnité de licenciement du salarié en CDI » (vérifiée le 5 juin 2026) ; fiche Unédic « Différé d'indemnisation spécifique en cas d'indemnités supra-légales » (mise à jour le 5 octobre 2026) ; simulateur du Code du travail numérique ; Code du travail, articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1, R. 1234-2, R. 1234-4, L. 3123-5, L. 1226-14, L. 1234-1, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1237-13, L. 1243-8 et L. 1471-1. Les exemples chiffrés sont des minimums légaux calculés par la rédaction. Cet article donne une information générale et ne remplace pas l'analyse d'un dossier par un avocat.