Licenciement pour faute grave : quelles indemnités pour le salarié en 2026 ?

Par Avocats de Confiance · Publié et vérifié le 14 octobre 2026. Un licenciement pour faute grave prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. Il ne le prive ni de l'indemnité compensatrice de congés payés, ni du salaire dû jusqu'à la rupture, ni de l'allocation chômage. Et si le conseil de prud'hommes juge que la faute n'était pas grave, ou qu'elle n'existait pas, l'employeur doit verser les indemnités retenues, parfois complétées par des dommages et intérêts.

Ce guide détaille, article du Code du travail à l'appui, ce que perçoit un salarié licencié pour faute grave, ce qu'il perd, comment vérifier son solde de tout compte, dans quel délai contester et ce qu'il peut espérer obtenir devant le juge. Il distingue la faute simple, la faute grave et la faute lourde, et donne un exemple chiffré pour mesurer l'enjeu financier d'un litige.

Tableau des indemnités en cas de licenciement pour faute grave

Qu'est-ce qu'une faute grave au travail ?

Le Code du travail ne donne pas de définition de faute grave : il se contente d'en tirer les conséquences sur le préavis et sur les indemnités de rupture. La définition retenue par la jurisprudence de la Cour de cassation et reprise par la fiche officielle de Service-Public sur le licenciement pour faute, vérifiée le 21 novembre 2025, tient en une phrase : la faute grave est celle qui résulte d'un manquement du salarié à ses obligations et dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

Trois éléments comptent donc pour qualifier la faute. Un comportement fautif imputable au salarié, un manquement à ses obligations contractuelles ou disciplinaires, et une gravité telle que l'employeur ne peut pas attendre la fin d'un préavis pour s'en séparer. La faute grave peut être retenue dès la première faute commise, sans avertissement préalable. Les exemples cités par Service-Public sont l'état d'ivresse pendant le travail, les absences injustifiées répétées, l'insubordination, le harcèlement, les violences et le vol.

Faute simple, faute grave ou faute lourde : la gradation

Les motifs de licenciement disciplinaire se déclinent en trois degrés : faute simple, grave ou lourde. Un même comportement peut être qualifié de faute simple, de faute grave ou de faute lourde selon le contexte, l'ancienneté, les fonctions exercées et le caractère répété des faits. Le licenciement pour faute simple repose sur une cause réelle et sérieuse, mais la faute n'a pas la gravité suffisante pour priver le salarié de son préavis. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise : blocage de l'entreprise par des grévistes, dégradation volontaire, détournement de clientèle, divulgation d'informations confidentielles. Le licenciement pour faute lourde est le seul qui permette à l'employeur de demander au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Les indemnités perdues en cas de faute grave

L'indemnité légale de licenciement

L'article L. 1234-9 du Code du travail réserve l'indemnité de licenciement au salarié en CDI qui compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue, « sauf en cas de faute grave ». Son montant minimal est fixé par l'article R. 1234-2 : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà. La fiche Service-Public sur l'indemnité de licenciement, vérifiée le 5 juin 2026, est explicite : « En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. »

Cette perte n'est pas toujours totale. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage d'entreprise peuvent prévoir le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement même en cas de faute grave. Avant d'accepter le solde de tout compte, le salarié a donc intérêt à relire la convention collective applicable, dont l'intitulé figure sur le bulletin de paie.

Le préavis et l'indemnité compensatrice de préavis

L'article L. 1234-1 fixe la durée du préavis à un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, et à deux mois au-delà de deux ans, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave. L'article L. 1234-5 prévoit l'indemnité compensatrice de préavis lorsque le salarié n'exécute pas son préavis, « sauf s'il a commis une faute grave ». Le contrat de travail prend donc fin dès la notification de la lettre de licenciement, sans préavis ni indemnité équivalente.

C'est le poste le plus souvent contesté devant les prud'hommes. Lorsque le juge écarte la faute grave et retient une faute simple, l'employeur est condamné à payer l'indemnité compensatrice de préavis, majorée des congés payés afférents, en plus de l'indemnité de licenciement.

Le salaire pendant la mise à pied conservatoire

Lorsque les faits reprochés le justifient, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à effet immédiat, le temps de mener la procédure disciplinaire prévue par l'article L. 1332-3. Si la faute grave est confirmée, cette période n'est pas rémunérée. Si le licenciement est requalifié en faute simple ou jugé sans cause réelle et sérieuse, le salaire correspondant à la mise à pied doit être rappelé.

La mise à pied conservatoire n'est pas une condition de la faute grave. Dans un arrêt du 2 mai 2024 (Cass. soc., n° 22-13.869) présenté sur le site Service-Public, la Cour de cassation a jugé que le maintien de la salariée à son poste pendant un mois n'excluait pas l'existence d'une faute grave, dès lors que l'employeur avait convoqué la salariée à l'entretien préalable une semaine après les faits.

Pour comprendre cette mesure dans le détail, délais à respecter, durée, requalification en sanction et rappel de salaire, consultez notre guide sur la mise à pied conservatoire.

Les sommes qui restent dues au salarié licencié pour faute grave

La faute grave ne fait pas disparaître les droits acquis. Le salarié doit percevoir, sur son solde de tout compte, le salaire dû jusqu'à la date de notification du licenciement, les heures supplémentaires effectuées, les primes dont les conditions d'attribution sont remplies et le remboursement des frais professionnels engagés.

L'indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas. L'article L. 3141-28 prévoit son versement pour la fraction de congés non prise, « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ». Depuis la décision n° 2015-523 QPC du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, elle est également due en cas de faute lourde : la disposition qui en privait le salarié a été déclarée contraire à la Constitution.

L'employeur doit par ailleurs remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte. Le salarié peut signer ce reçu puis le dénoncer par lettre recommandée dans les six mois, ou refuser de le signer sans perdre le paiement des sommes mentionnées.

Licenciement pour faute grave et chômage

Contrairement à une idée répandue, la faute grave n'exclut pas l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Le licenciement pour motif personnel, quel que soit le motif, constitue une privation involontaire d'emploi. La fiche Service-Public sur l'ARE, vérifiée le 23 juillet 2026, retient parmi les situations ouvrant droit à l'allocation le « licenciement pour motif personnel ou pour motif économique ».

Le salarié doit remplir les conditions habituelles : au moins six mois de travail, soit 130 jours ou 910 heures, au cours des 24 mois précédant la fin du contrat (36 mois à partir de 53 ans), être inscrit à France Travail dans les douze mois, être apte physiquement et résider en France. Un délai d'attente de 7 jours s'applique, après un éventuel différé congés payés calculé en divisant l'indemnité compensatrice de congés payés par le salaire journalier de référence. Le différé spécifique, qui concerne les indemnités supérieures au minimum légal, ne joue pas en principe, puisque le salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de rupture.

Procédure et délais : les points qui font tomber la faute grave

Le licenciement pour faute grave est un licenciement disciplinaire. Il obéit à la procédure de licenciement pour motif personnel et aux règles du droit disciplinaire. Chaque étape mal respectée affaiblit la qualification de faute grave ou rend le licenciement irrégulier.

1. Le délai de deux mois. Selon l'article L. 1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai.
2. Le délai restreint. La jurisprudence constante de la Cour de cassation exige en outre que la procédure soit engagée dans un délai restreint après la connaissance des faits, lorsqu'aucune vérification n'est nécessaire. Un employeur qui laisse le salarié travailler normalement pendant plusieurs semaines sans réagir aura du mal à soutenir que son maintien dans l'entreprise était impossible.
3. La convocation à l'entretien préalable. Lettre recommandée ou remise en main propre, au moins cinq jours ouvrables avant l'entretien, avec mention de l'objet et de la possibilité d'être assisté. Nos explications sur l'entretien préalable et les droits du salarié détaillent cette étape.
4. La notification. L'article L. 1232-6 impose une lettre recommandée avec avis de réception énonçant les motifs, envoyée au moins deux jours ouvrables après l'entretien. En matière disciplinaire, l'article L. 1332-2 ajoute un délai maximal d'un mois après l'entretien.
5. La précision des motifs. Dans les quinze jours de la notification, le salarié peut demander des précisions sur les motifs ; l'employeur dispose alors de quinze jours pour répondre, selon la fiche Service-Public sur la procédure de licenciement pour motif personnel, vérifiée le 11 mai 2026.

Contester un licenciement pour faute grave devant le conseil de prud'hommes

Le salarié qui estime son licenciement abusif peut saisir le conseil de prud'hommes, juridiction compétente pour les litiges entre employeur et salarié. La procédure de contestation commence par une audience de conciliation, puis, à défaut d'accord, par une audience de jugement. Consulter un avocat avant la saisine permet de chiffrer les demandes et de constituer le dossier de preuve.

La charge de la preuve et le doute

C'est à l'employeur de prouver la faute grave qu'il invoque. L'article L. 1235-1 précise que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et que, « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Les témoignages, les courriels, les relevés de badgeuse ou les enregistrements de vidéosurveillance sont examinés au regard des règles de loyauté de la preuve et du respect de la vie privée, comme le rappellent nos articles sur le licenciement et la vie privée du salarié et sur la liberté d'expression du salarié.

Le délai pour saisir le juge

L'article L. 1471-1 enferme toute action portant sur la rupture du contrat de travail dans un délai de douze mois à compter de la notification du licenciement. Les demandes de rappel de salaire, par exemple pour la mise à pied conservatoire, se prescrivent par trois ans. Les actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement obéissent à des délais spécifiques.

Les issues possibles du litige et la requalification

Le barème de l'article L. 1235-3 encadre l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : au maximum un mois de salaire brut pour une ancienneté inférieure à un an, deux mois à un an, puis une progression jusqu'à vingt mois à partir de 29 ans d'ancienneté. Le minimum est de trois mois à partir de deux ans d'ancienneté, ramené à 0,5 puis 2,5 mois dans les entreprises de moins de 11 salariés. En cas de nullité du licenciement, l'article L. 1235-3-1 écarte ce barème et fixe un minimum de six mois de salaire.

Exemple chiffré : ce que représente un litige sur la faute grave

Prenons un salarié en CDI, six ans d'ancienneté, rémunéré 2 400 euros brut par mois, licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire de trois semaines, dans une entreprise de 40 salariés sans convention collective plus favorable.

Dans cet exemple, la seule différence entre une faute grave confirmée et une faute simple représente 10 560 euros. Si le juge estime que les faits ne sont pas établis ou ne constituent pas une cause réelle et sérieuse, l'enjeu total se situe entre 17 760 et 27 360 euros. Ces montants sont bruts ; le salaire de référence retenu est la moyenne la plus favorable des douze ou des trois derniers mois, primes comprises.

Faute grave, abandon de poste, rupture conventionnelle : comparer avant d'agir

Un salarié menacé d'un licenciement pour faute grave peut avoir intérêt à comparer les conséquences du licenciement avec celles des autres modes de rupture. La rupture conventionnelle, lorsqu'elle est possible, garantit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et ouvre droit au chômage ; notre guide sur la rupture conventionnelle en 2026 en détaille les conditions. L'abandon de poste expose au contraire à une présomption de démission, sans indemnité ni allocation chômage dans la plupart des cas, comme l'explique notre article sur l'abandon de poste et la présomption de démission. Enfin, le licenciement pour inaptitude obéit à des règles de calcul distinctes, décrites dans notre guide sur les indemnités du licenciement pour inaptitude.

Côté employeur, la qualification de faute grave doit être réservée aux faits dont la preuve est solide et dont la gravité est proportionnée à la sanction. Une faute grave écartée coûte l'indemnité de licenciement, le préavis, le rappel de la mise à pied et, souvent, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un cabinet d'avocats en droit du travail dans les Yvelines peut sécuriser la procédure dès la découverte des faits et accompagner les démarches jusqu'au tribunal si un recours est engagé.

Checklist du salarié licencié pour faute grave

Pour préparer une consultation, le salarié réunit le contrat de travail, la convention collective, les douze derniers bulletins de paie, la convocation, la lettre de licenciement et tout élément utile sur les faits reprochés. Notre guide pour bien choisir son avocat aide à sélectionner un cabinet compétent en droit du travail et à anticiper le coût de la procédure.

Questions fréquentes sur les indemnités après un licenciement pour faute grave

Sources officielles consultées le 14 octobre 2026 : Service-Public, licenciement pour faute du salarié (vérifié le 21 novembre 2025), indemnité de licenciement (5 juin 2026), procédure de licenciement pour motif personnel (11 mai 2026), sanctions disciplinaires (7 mai 2025), allocation d'aide au retour à l'emploi (23 juillet 2026), actualité sur l'arrêt du 2 mai 2024 ; Code du travail numérique du ministère du Travail : L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, R. 1234-2, L. 1232-6, L. 1332-2, L. 1332-3, L. 1332-4, L. 1235-1, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1471-1, L. 3141-28 ; Conseil constitutionnel, décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016. Les textes sont également consultables sur Légifrance. Ce contenu est une information juridique générale et ne remplace pas une consultation individuelle.